Big Data Aplicada a la Gestión del Talento Humano

Marianela DazaUncategorizedLeave a Comment

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Antes de abordar el tema, es importante tener claridad en dos conceptos: Data Analytics y Big Data. Data analytics (análisis de datos) es un enfoque que implica el análisis de datos (big data, en particular) para sacar conclusiones. Al usar data analytics, las empresas pueden estar mejor equipadas para tomar decisiones estratégicas y aumentar su volumen de negocios; mientras que Big data (datos masivos) se refiere a un conjunto de datos o combinaciones de datos generados y actualizados por múltiples fuentes, cuyo inmenso tamaño hace que sea complejo analizar y trabajar con los mismos.

Como se puede observar a partir de sus conceptos, Big Data en sí no es importante, lo relevante es lo que se hace con esos datos; la clave es procesarlos para tomar las mejores decisiones posibles. En la actualidad, las organizaciones cuentan con muchas formas de generar información de sus colaboradores, de los curriculum que obtienen, encuestas de satisfacción, estudios de clima, estudios 360; y, debido al ritmo de crecimiento de los datos, las empresas se están viendo en la necesidad de adaptarse a estos nuevos cambios y generar una infraestructura que les permita analizar y gestionar los datos para generar informes y predicciones.

Mediante el seguimiento, análisis, evaluación e intercambio de datos relacionados con el alcance de los objetivos de los colaboradores, las empresas (en particular sus áreas de RRHH), pueden obtener una visión holística del desempeño de su equipo, de sus fortalezas y de sus áreas de oportunidad.

La recolección de Big data y el correcto análisis y procesamiento de estos datos, aportan grandes beneficios a las empresas; entre ellos se encuentran:

  1. Ayuda a mejorar el reclutamiento, ya que permite obtener información valiosa sobre la persona que se ha seleccionado para la empresa. Los datos de su comportamiento y presencia en redes sociales como LinkedIn, representan información útil a la hora de elegir los colaboradores adecuados para la  organización.
  2. Retención del talento. Mediante encuestas, estudios de climas y otras herramientas, se puede conocer el nivel de motivación de los colaboradores y su nivel de satisfacción, o los diversos problemas que conducen a una elevada rotación del personal. El análisis de estos datos le permite a la empresa generar estrategias para abordar situaciones incómodas, fortalecer el compromiso, generar satisfacción y crear oportunidades de mejora y productividad a nivel global e individual.
  3. Programas de Formación. La Big Data ayuda a medir la eficacia de las políticas de formación profesional y validar si las inversiones que se están haciendo en el área son inteligentes y productivas. El departamento de Recursos Humanos debería estar enfocado en obtener datos que reflejen si los colaboradores están aprovechando las oportunidades de desarrollo y si esto se evidencia en el desempeño de sus actividades.

Con la implementación de tecnologías de procesamiento de Big Data y la adecuada formación del personal de recursos humanos para el manejo y operación de estas herramientas, las organizaciones se ahorrarán costos en lo que se refiere a la gestión del talento y podrán ver con mucha más claridad los beneficios de sus informes de productividad y competitividad.

Por: Ansise Segovia

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